因为管制令的关系，我的生意顶不住了，该裁员吗？
在劳工法下，不管员工的月薪是不是低于马币2000而受制于1955年劳工法令， 在法律的眼里，如果雇主有意解除雇佣关系， 在辞退的过程中，雇主必须有正当原因并且按照法律流程辞退该员工 (dismissal with just cause and excuse)。 如果员工因为不满辞退理由(unfair dismissal) 而举报雇主到劳工部而最终导致雇主败诉， 根据1967年工业关系法令下 (Industrial Relation Act) ， 雇主最高必须赔偿员工24个月的月薪 (backwages)，并且有可能必须负责员工因不正当原因解雇损失的收入 (loss of future earnings).
何为裁员？ 基本上，裁员属于在劳工法令下第十二条文下结束雇佣合约的一种 (termination of contract of service)， 跟其他解雇的情况的不同是， 裁员有自己的一套法律原则以及雇主必须遵守的法律需求。 裁员在法律解释的定义为工作岗位/员工出现过剩 (redundancy)， 而导致工作岗位/员工过剩的原因可以是因为经济衰退，导致企业倒闭或合拼，利润下降，业务减少，甚至停工。 雇主必须有责任证明该员工的工作岗位已经不再被公司需要 (lay-off)。 所以并不是因为员工表现不佳，或者员工违反雇佣合约，雇主可以擅自滥用裁员的方式解除雇佣关系。
裁员流程 如果雇主已经意识到有裁员的打算， 必须到邻近的劳工部门的30天内呈交 Form PK, 并呈报公司接下来的措施以及涉及的员工名单。 违反上述条规可导致雇主在雇佣法令第63条下被提控， 并罚款不超过RM 10,000.00 裁员的决定都必须是递进式的， 比如先让提供员工自愿离职计划 （Voluntary Separation Scheme), 暂时性停工，或者减薪计划。 马来西亚人力资源部在工业和谐关系法规 （Code of Industrial Harmony） 提倡雇主实施以下的措施， 以避免雇主做裁员的最坏打算。
1. 停止招聘；
2. 减少超时工作；
3. 减少假日；
4. 减少工作日或轮班；
5. 减少工时；
6. 提供培训；
7. 调职到其他部门或分行；
8. 减少开支；
9. 减薪；
10. 帮助员工寻找职业空缺。
* 任何减薪或调职动作必须有而外书面合约。 如果上述的措施已经实施，并没有带来效果， 雇主才可考虑通过裁员遣散员工。
裁员筛选原则
1. 优先裁掉外籍人士 （FWCO) (Foreign Worker-First Out);
2. 优先裁掉刚入职人士 (LIFO) (Last-in First Out);
3. 优先裁掉不带有重要技术的员工；
4. 保留具备重要技术并难以替代的技术人员。
裁员通知 一旦雇主确定裁员的情况属实， 雇主必须依照雇佣法令给予解雇通知 (Notice of Termination)：- 如果员工受制于1955年雇佣法令（月薪少过马币两千），
1. 如果入职少过两年，必须给员工4个星期的通知；
2. 如果入职超过两年并少过五年，必须给员工6个星期的通知；
3. 如果入职超过五年以上，必须给员工8个星期的通知。
如果不受制于1955年雇佣法令 （月薪超过马币两千以上）, 雇主必须根据当初的雇佣合约给适当的裁员通知。
员工遣散费 根据1980雇佣 （解雇以及遣散）法规下， 所有员工月薪为马币两千以下将享有以下遣散费：-
1. 如果入职少过两年，必须给员工10天的日薪赔偿
2. 如果入职超过两年并少过五年，必须给15天的日薪赔偿
3. 如果入职超过五年以上，必须给员工20天的日薪赔偿。
如果员工月薪超过马币两千，可依据当时签署的雇佣合约给予员工赔偿。